El Partido en los medios

Nuevas medidas del Gobierno, mucho ruido y pocas nueces

By 11 abril 2020 No Comments

Raúl Martínez en El Común | 30 de marzo, 2020

La comparecencia de Yolanda Díaz tras el Consejo de Ministros de este viernesdesató amplias expectativas. Parecía que, ¡por fin!, se iba a poner coto a la ola de despidos que ha recorrido el país desde que, el pasado 14 de marzo, se declaró el estado de alarma. La cosa llegó a tal punto que hemos sido cientos y cientos los abogados laboralistas y cuadros sindicales que a las ocho de la mañana del sábado nos apresurábamos a encontrar buenas noticias en el BOE.

Tras terminar una lectura detenida del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19, y contrastar lo regulado con lo que vivimos día a día en nuestro ejercicio profesional, tan sólo cabe recurrir al refranero español para describir lo aprobado: mucho ruido y pocas nueces. Poquísimas, diría yo.

Como no es cosa de aburrir al lector con áridos análisis jurídicos, aun a riesgo de simplificar en exceso, procuraré hacer una breve síntesis:

Cientos de miles de despedidos quedan en la estacada

La pasada semana, CCOO y UGT calculaban que, desde la declaración del estado de alarma, se habían extinguido cerca de un millón de contratos de trabajo, incluyendo despidos y extinciones de contratos de trabajo temporales. Para las personas trabajadoras que, en plena crisis del Covid-19, han perdido su puesto de trabajo, el Real Decreto-ley 9/2020 no recoge ni una sola propuesta. Quien tenga derecho a percibir la prestación de desempleo, porque haya cotizado lo suficiente, cobrará hasta que agote su prestación. Quien no lo haya hecho, se quedará con una mano adelante y otra detrás.

Llama la atención que, en el anterior Real Decreto-ley 8/2020, el Gobierno se acordase de retrotraer la exención de cotización empresarial de aquellos ERTEs tramitados con anterioridad, socializando los costes empresariales (Disposición transitoria primera 2), y que, sin embargo, no se haya acordado ninguna medida retroactiva en cuanto a los derechos de los trabajadores y trabajadoras despedidos.

¿Se prohíben realmente los despidos?

No, y quien diga lo contrario miente. En un discurso político que busque confundir, la consigna puede quedar bien. Pero lo cierto es que, atendiendo al tenor del artículo 2 del RD-ley 9/2020, la cosa no se sostiene. Lo que hace el Gobierno en su real Decreto-ley, es regular que las causas extraordinarias que permiten recurrir a los dos nuevos tipos de ERTE que se ha sacado de la manga (artículos 22 y 23 RD-ley 8/2020) no se podrán entender como justificación para extinguir un contrato (se entiende que temporal) o despedir, pero en ningún caso se prohíben los despidos, que continuarán rigiéndose por la redacción actual del Estatuto de los Trabajadores, nacida de las reformas laborales que el Gobierno no ha querido derogar.

El empresario, en caso de alegar causas objetivas y de que las pruebe ante la jurisdicción social en caso de ser demandado, podrá seguir alegando razones económicas, técnicas organizativas o de producción, abonando la indemnización de 20 días por año de antigüedad. En aquellos casos en que no las pruebe, o alegue exclusivamente razones basadas en la crisis sanitaria, el despido sería en todo caso improcedente, pasando a abonar 33 días por año de antigüedad. Otro tanto sucede y sucederá con los despidos que las empresas tramiten como disciplinarios o con las comunicaciones de fin de contrato temporal que se están produciendo.

El Gobierno, de haber querido, lo tenía fácil. Bastaba con calificar como despidos nulos aquellos que se acordasen en las extraordinarias condiciones que atraviesa el país y que, como siempre, están pagando muy especialmente los trabajadores. En síntesis, las empresas continúan teniendo las mismas posibilidades de despido, con el único límite de no tramitarlos por las causas que dan lugar a los nuevos ERTEs exprés facilitados por el Gobierno.

Suspensión de contratos temporales

En este punto la redacción dada al artículo 5 del RD-ley adolece de graves defectos técnicos. En esencia, lo que se aprueba es que los contratos temporales se vean afectados por los ERTEs de suspensión o reducción de jornada, cosa que ya veníamos sosteniendo los abogados laboralistas y los sindicatos, porque ya era defendible apelando al ordenamiento jurídico-laboral vigente. Ahora bien, la nueva regulación de excepción va a dar lugar a una litigiosidad masiva, pues se apela en general a los contratos temporales sin diferenciar entre las diferentes modalidades y a sus particularidades.

Pongamos un ejemplo. Los contratos eventuales se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (art. 15.1 b) ET). Entre los requisitos de forma del contrato, se encuentra la necesidad preceptiva de hacer constar en el contrato su duración. O sea, tiene una fecha inicial y un final —a diferencia, por ejemplo, del contrato por obra o servicios determinado, de duración incierta—. El ejemplo típico es el de la dependienta contratada para la campaña de rebajas o de primavera de El Corte Inglés, para que nos entendamos. Pues bien, si ese contrato tiene por causa una acumulación de tareas o un exceso de pedidos (por ejemplo, las rebajas) y por el Covid-19 no hay esa campaña todo apunta a que el empresario va a poder extinguir ese contrato, pues desaparecerá la causa que justifica su temporalidad.

Por tanto, tampoco aquí se acierta, pues se aplica una regulación igual a diferentes tipos de contrato que, por su propia naturaleza y las causas que lo justifican, son diferentes. La batalla, por tanto, está servida. Por otra parte, dada la escasa antigüedad de la gran mayoría de los trabajadores temporales (con la venia de los interinos), el coste de despedir a los trabajadores temporales, diga lo que digan las nuevas ocurrencias del Gobierno, es realmente ridículo. Por tanto, con una gran probabilidad, a las empresas les saldrá más barato despedir que mantener los contratos, salvo en la barra libre decretada por el Gobierno en los casos de fuerza mayor, pues dependiendo de lo que dura el estado de alarma, les saldrá más barato indemnizar que cotizar.

Tramitación de las prestaciones por desempleo

En este punto se evidencia que el Gobierno es un mal equipo, cuya táctica, siguiendo el símil futbolístico, es dar patadón para adelante y todos a correr tras el balón. Ante el evidente colapso del Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE), se había acordado que fuesen las empresas quienes en caso de ERTE solicitasen las prestaciones de desempleo en nombre de sus trabajadores. La cosa es peliaguda, pues dicha prestación tiene carácter personal y el Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que declara el estado de alarma, no modificó la Ley Orgánica de Protección de Datos, lo que plantea especiales problemas en lo relativo a los datos bancarios de los trabajadores. Durante larguísimos días, en la web del SEPE se decía que, más adelante, informarían del procedimiento.

Obviamente, los sindicatos pusieron el grito en el cielo. Se corría el riesgo de que millones de trabajadores no solo perdiesen el 30% de sus ingresos en abril, sino que además era muy posible que no cobrasen prestación alguna y se quedasen sin ingresos el próximo mes.

Pues bien, lo que hace el RD-ley 9/2020 es exactamente lo mismo. Regula una serie de datos que deben aportar las empresas, tratan de salvar la Ley de Protección de Datos mediante una declaración responsable de la empresa de que cuenta con la autorización del trabajador y, de nuevo, patada adelante diciendo que la Dirección General del SEPE dirá cómo en una resolución (art. 3.2 g)). O sea, estamos como estábamos sólo que una semana después. Diga lo que diga la Ministra, no se llegará a tiempo para cientos de miles de trabajadores, cuyas familias no ingresarán la prestación en el que se aventura como un dificilísimo mes de abril.

Sería de interés abordar con profundidad otras cuestiones, como es el que las medidas sancionadoras que aparecen en el Real Decreto-ley sean completamente superfluas, toda vez que ya están reguladas y eran de aplicación en virtud de la Ley Orgánica 4/1981 o en la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social; o el asunto del supuesto silencio positivo en el caso de que la autoridad laboral no resuelva en cinco días los ERTEs por fuerza mayor, contrariando el tenor literal del art. 22.2 c) del RD-ley 8/2020; o qué sucede en caso de que los empresarios no cumplan con su compromiso de mantener el empleo seis meses, conforme a la Disposición adicional sexta del mismo cuerpo legal, cosa que no se aclara tampoco en la nueva regulación.

Pero, en síntesis, la conclusión de toda la regulación de excepción en materia laboral hasta la fecha, es la misma: mucho ruido y pocas nueces. Además de estar consiguiendo volver completamente locos a todos los profesionales que de una u otra manera intervenimos en estos asuntos, los trabajadores y trabajadoras de nuestro país, de nuevo, pagarán los platos rotos de una nueva crisis.

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